简历表必须要能?量将过往的表现数字化，惟有成果导向才能深入人心。「协调能力强」、「谈判技巧好」，这样的表现方式是无法感受到应徵者Ａ和应徵者Ｂ有何差别的，到底有多好、有多强？直接由过去的工作经验中提供实际例子才具有说服力。求职者不要先入?主的觉得「何必那?大费周章，我之前也是随便写写，还不是也有面谈通知」这个步骤其实迟早要面临，在?备简历表的阶段就把它有系统的整理妥当，等到要面谈时就不用再烦恼了。

JUST DO IT

　　很多简历表所呈现的是职责内容，而非工作成果。职责内容并非完全不重要，但它绝不是你所要叙述的重点。请由以下例子比较二者之差异：

负责机台安装、维护、除错及提供相关售后服务；这是职责内容。 

有效运用问题解决模式，将现场障碍排除能力由百分之二十三提?至百分之五十五；客户满意度由前一年的百分之六十二?高至百分之九十二；这是工作成果。

　　?了避免遗漏任何值得一提的成就，安阳人才网还是建议你：

    拿出纸笔，先将想到的立刻写下来，稍后再去修改、润饰、或重新编排。 

    如果经验丰富，尚可将这些成就分门别类；研发成就、行销成就、管理能力.....等，让阅读者更是一目?然，易於捕捉重点。 

    这些不同的工作成果必须依重要性（或者符合应徵职务的相关性排列），你最想强调的成果自然排在第一位。 

　　求职者常说：我实在不知道该放些什?？头?都快抓掉了，也想不出一件值得提的成就，我做的都是些普通的事呀，更何况就算完成什?「任务」，通常也是整个团队协力完成的，我怎敢居功？

    这是求职者常常存在的盲点，你可以由以下几个方向开始思索：

    我曾经完成过哪些专案？是否较原定时间提早完成？提早的原因在於？ 

    我曾经在哪些事情上节省了公司的资源？较原定预算节省了多少支出？节省了多少人力？ 

    我曾经在哪些事情上增加了公司的营收？ 

    我曾经?公司带进一些新的技术、做法，并且因而使得（事情）获得改善？ 

    我的开发能力如何？曾经开发新市场、新客户，使得?品之市场?有率提?？ 

    曾经从无到有的设立...？建立...制度？引进...技术？ 

    曾经解决了哪些悬宕已久的问题？ 

　　除了自己努力的「想」，你也可以假诸外求：

    询问了解你的友人、同事、长官。你也许自己太过谦虚不好意思居功，那?他人的看法应该是比较客观的。 

    求助於专业的生涯规划?询顾问。请朋友推荐口碑优良的猎人头公司，那里的专业顾问也能提供你值得?纳的意见。 

    多参考他人的简历表。通常专门谈论如何撰写简历表的书籍中都会提供一些范例，或者你周遭的朋友中，那些在求职路上一帆风顺也愿意分享经验者。

　　现在，你已洋洋洒洒的写了三大页的「成就」，可以稍稍喘一口气，但是别停下来，因?尚未完工，润饰、删除，是另一项重大的工程。

所有形容的语句可否变成数据来表示？

例1.

原文：能够於极短的时间内完成一份内容可观的企划案。

修改后：能够在三小时内?作完成一份长达二十页的企划案。

例2.

原文：曾服务於一家很大的公司担任业务经理，并负责公司大部分的销售业绩。

修改后：曾服务於一家年营业额达五亿美金的中型企业，负责囊括公司百分之八十五的销售业绩。

将空洞的叙述予以具体化

例 1.

原文：具备不凡的领导能力及协调能力。

修改后：於担任研发经理期间，成功的於半年内开发Ｘ、Ｙ、Ｚ三项新?品，其中 Ｘ、Ｙ两项已进入量?阶段。

例 2.

原文：具备很好的分析能力。

修改后：曾於ＡＢＣ公司的投资个案中，及时侦查出财务报表中资金的异常流向，因而撤回原订三亿元的投资案，ＡＢＣ公司於七个月后因?资金掏空案而宣告倒闭。

有一分证据说一分话

　　你是运用具体的实例、强而有力的文字及数字的呈现，让看简历表的人得以快速的留下鲜明深刻的印象，但是切勿?了夸耀自己的伟大而言过其实，用人主管有很多种方式可以得知你所说的、所写的有几分真实性。求职者一旦被发现有任何欺?的倾向，立刻就被判出局，更糟糕的是从此就会有一个坏记录，如影随形的跟著你，聪明的人当然绝对不会去尝试。

在文字表现中注入「你」的精神

　　如果你的态度积极进取，对於工作有强烈的责任感、乐於学习新知、具备卓越的人际关系及沟通表达能力...，这些可以由你的「成就」中看出一个轮廓吗？由於工作经历及成就通常是简历表最菁华的部分，也是最容易吸引阅读者目光驻足之处，因此它必须有个性，让用人主管能很快的下「要面谈」的决定。

这些成就与企业理想中的人才一定要?生关联

　　如果你知道这项任务是要去海外开设新据点，而你之前正好有「设立新事业处」、或「设立台中分公司」的经验；或者公司正面临转型期，组织需要重新规划、制度有待重新建置，而你之前也有「接手重整管理部、将组织扁平化」的实际执行经验，对方自然会将你视作优先考虑人选。

　　有一些简历表一看就是气势不凡，外观专业、内容亦精采绝伦，就算应徵者开出年薪三百万的条件，人事主管也同意「确实有那个价值」；相反的，有一些简历表一看就给人廉价、毫无特色的感觉，这些印象是谁造成的？要不要面谈的决定权看起来是用人主管的决定，但其实求职者用不用心就是在此立见高下。你要?备年薪多少的简历表呢？安阳人才网www.ayrc.cc